🎤 Behavioral Interview con Chris Rider

Entrevista con Chris Rider, Senior Behavioural Scientist in Ethics, Risk & Compliance en Novartis.

1. Cuéntanos de Chris y su experiencia.

Antes de acercarme al mundo de las ciencias del comportamiento, tuve un camino un poco tortuoso. Empecé como estudiante de Filosofía y Ética, siempre con ganas de explorar las grandes preguntas sobre nuestra existencia. ¡Escribí mi tesis sobre lo que nos hace humanos! Pero después de graduarme, sabía que no había mucho mercado para los filósofos, y no estaba seguro de cuál debería ser mi próximo movimiento. Fue entonces cuando encontré una oportunidad en KPMG, donde me formé para ser contable.

En KPMG, trabajé en auditoría y consultoría de riesgos, viajando por el mundo para realizar revisiones en todo tipo de industrias. Visité fábricas de azúcar, de automóviles e incluso la feria comercial World of Concrete en Las Vegas.

A pesar de haber disfrutado de mi tiempo en KPMG, no podía quitarme la sensación de que había algo más para mí. Y ahí fue cuando descubrí el mundo de las ciencias del comportamiento. Parecía la combinación perfecta de mi amor por las grandes preguntas, la curiosidad por comprender las grandes empresas y mi experiencia en consultoría.

Entonces, di el salto y obtuve una maestría en ciencias del comportamiento en la Universidad de Bath. ¡Y tan, tan contento de haberlo hecho!

2. ¿Cómo nació tu interés en las ciencias del comportamiento?

Mi interés era un poco como un arroyo serpenteante lento que de repente se convirtió en una cascada. Hace años leí un libro llamado La paradoja del chimpancé del Dr. Steve Peters. Me encanta el deporte y él ha sido psicólogo deportivo de muchos atletas de alto perfil en el Reino Unido, desde el equipo de atletismo GB, Liverpool FC, hasta Ronnie O'Sullivan. Su libro me abrió los ojos a la idea del pensamiento sistémico y cómo influye en nuestro comportamiento.

Luego, desanimado por el largo camino para convertirme en un psicólogo real, comencé a investigar otras formas en que la psicología se aplica en el mundo y me topé con el mundo de las ciencias del comportamiento. En particular, parte del trabajo del Behavioral Insights Team que encontré inspirador. Así que comencé a comunicarme en LinkedIn con personas que trabajan en el campo para tratar de entender lo que hacen, y si las personas realmente tienen "trabajos" en ciencias del comportamiento, y me sorprendió felizmente cuando resultó que si.

Me gustaría agradecer a Jez Groom de Cowry por ofrecerme mi primer contacto con las ciencias del comportamiento aplicada y, después de eso comencé a postularme a programas de maestría. Y luego, hacia el final de mi maestría, otro gran GRACIAS. ¡Esta vez a Antoine Ferrere por arriesgarse conmigo y ofrecerme mi gran oportunidad en las ciencias del comportamiento!

3. ¿Qué es la seguridad psicológica?

¿Alguna vez has estado en una reunión en la que no tienes claro de qué está hablando alguien, pero no pides aclaraciones o tienes una idea pero estás preocupado en caso de que parezcas tonto? ¿O tal vez notaste que alguien se comportó de una mala manera, pero no te sentiste cómod@ en decir algo? Estas son todas las cosas que pueden suceder cuando los equipos no están psicológicamente seguros.

La definición académica formal acuñada por la profesora Amy Edmondson es “una creencia de que uno no será castigado ni humillado por hablar con ideas, preguntas, inquietudes o errores, y que el equipo está a salvo de tomar riesgos interpersonales”.

La seguridad psicológica consiste en decir lo que piensas en un equipo, se trata de ser sincero. Y eso puede ser difícil.

4. ¿Puedes explicar el experimento que llevaste a cabo?

En nuestro experimento, nos propusimos explorar formas de mejorar la seguridad psicológica dentro de los equipos. Llevamos a cabo una intervención de seis semanas enfocada en mejorar las reuniones uno a uno entre los gerentes y los miembros de su equipo.

Asignamos al azar alrededor de 700 equipos, que representaban a casi 10 000 personas en tres grupos. Dos grupos de intervención: uno en el que se guió a los gerentes para priorizar las necesidades individuales durante estas reuniones, lo que permitió a los miembros del equipo dirigir la conversación hacia lo que les importaba. El segundo grupo recibió orientación sobre el uso de reuniones individuales para identificar y eliminar los obstáculos que obstaculizaban el desempeño de los miembros de su equipo. Los conjuntos de orientación fueron concisos, fáciles de seguir y se entregaron a través de un simple correo electrónico, con algunos recordatorios de seguimiento durante las seis semanas. También se incluyó un grupo de control, donde los gerentes simplemente fueron vagamente informados de un estudio sobre "hábitos de reunión", pero nada más.

Para medir el impacto, analizamos datos de encuestas de empleados y análisis del lugar de trabajo, comparando el período anterior y posterior a la intervención. ¡Los resultados fueron notables! El grupo que se centró en las necesidades individuales vio un aumento significativo en la seguridad psicológica del equipo, mientras que el grupo que abordó los bloqueadores también mostró una mejora, aunque en menor medida.

Este experimento destaca la importancia de las intervenciones específicas para fomentar un entorno de equipo más seguro y productivo, lo que en última instancia conduce a empleados más felices y comprometidos.

A través de nuestro experimento, descubrimos estrategias novedosas basadas en evidencia para mejorar la seguridad psicológica, un elemento crucial para cultivar una cultura de hablar fuerte y atractiva.

5. ¿Cuáles son las sugerencias para los gerentes que quieren mejorar la seguridad psicológica de los equipos?

Primero, asegúrese de tener encuentros regulares uno a uno con cada uno de los miembros de su equipo. Estas son oportunidades importantes para conectarse.

Luego, adapte su enfoque a 1:1 según los niveles actuales de seguridad psicológica de los miembros de su equipo.

• Para los miembros del equipo con baja seguridad psicológica, use 1:1 para discutir sus necesidades individuales. Pregunte a los miembros de su equipo sobre qué les gustaría conversar y déjelos guiar la conversación.

• Para equipos con alta seguridad psicológica, concéntrese 1:1 en eliminar bloqueadores. Ayude a los miembros del equipo a priorizar y superar cualquier obstáculo que impida su mejor trabajo.

Un resultado realmente valioso de nuestro experimento es que estas intervenciones no solo mejoraron la seguridad psicológica. También encontramos un impacto positivo en si los miembros del equipo perciben a sus gerentes como modelos a seguir, así como mejores sentimientos de crecimiento personal y desarrollo profesional.

Recuerda, mejorar la seguridad psicológica no siempre requiere una capacitación o talleres elaborados. ¡Las intervenciones simples (y rentables) con una interrupción mínima pueden marcar una diferencia real!

6. ¿Cuál sería tu consejo para las personas que están empezando a descubrir las ciencias del comportamiento? ¿Cómo pueden aprender más sobre la disciplina?

1. Comunícate y envía mensajes a las personas, especialmente en LinkedIn. Como sabemos por la psicología, a las personas les encanta charlar sobre sí mismas. Te sorprenderá la frecuencia con la que las personas están abiertas y dispuestas a chatear solo porque les enviaste un mensaje diciendo "su trabajo se ve genial". Es una excelente manera de obtener rápidamente una idea de los diferentes tipos de funciones de las ciencias del comportamiento que existen y lo que puede interesarle.

2. Escucha podcasts. Personalmente, esto funciona muy bien para mí. Particularmente me gusta combinar esto con salir a correr. Hay tantos grandes por ahí. Para aquellos que comienzan a adentrarse en las ciencias del comportamiento, la cápsula Choiceology de Katie Milkman es un favorito personal. Para cualquier libro nuevo y notable de ciencias del comportamiento que salga, soy un gran admirador de simplemente encontrar entrevistas con el autor como un atajo para obtener la esencia de su libro y si quiero leerlo. Más allá de eso, hay demasiados podcasts para escuchar, así que últimamente subcontraté mis selecciones de pods a lo que recomienda Habit Weekly.

3. Construye tu red. Específicamente para aquellos que intentan ingresar en roles de ciencias del comportamiento, ya que muchos equipos de ciencias del comportamiento pueden ser bastante pequeños y nuevos. Es posible que muchos roles (como en todas las industrias en general) no se anuncien formalmente, o al menos no se anuncien ampliamente. Al construir una red amplia desde el principio, es una excelente manera de enterarse de las oportunidades que pueden interesarle y ayudarlo a encontrar su camino hacia el maravilloso mundo de la ciencia del comportamiento.

¡Muchas gracias Chris por responder a las preguntas! Espero los lectores puedan aprender de tu experiencia y sugerencias 😄

Silvia Cottone

Behavioral Science Consultant & Worldwide Speaker

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Esta entrevista forma parte de la serie Behavioral Interviews. Está totalmente escrita y editada por el invitado. Puedes leer más entrevistas con expertos en ciencias del comportamiento aquí.